接上一篇，欢迎大家对号入座。

我希望大家看完之后真的要去思考，尝试着改变，这是一个不变就死的时代，诚然，改变是很困难的，但是，那都是应该要做的事，都是必须要走的路。

4.招聘简章随便写写，等着求职者主动找来

观察了一下，绝大部分公司招聘简章写的非常随意，根本没用过心，你抄我的，我抄你的，应聘者根本看不到自己想看的东西，就如同我们做宣传一样的道理，描述写的乱七八糟，没有任何亮点，客户看了根本不会感兴趣，砸再多的CPC有什么用呢？

招聘简章不是毫无意义的流程文件，应聘者会不会对这个职位，对你的公司感兴趣，就是取决于招聘简章，所以，写好招聘简章是做好招聘工作的第一步。

每一个招聘者关注的点并不一样，但是大体的诉求点也不外乎以下几点“

薪金待遇；

假期福利；

发展前景：发展前景包括，有哪些宣传啊，有没有完善的培训啊，有没有展会啊，有什么晋升机会啊，公司的位置啊，办公场所的状况啊，人数啊……

很难有公司什么都是好的，但是我们至少要拿出几点能拿得出手的东西吧？这跟我们做销售一样，总要给客户展现出不一样的东西。

大公司有大公司的优势，平台好，体系完善，机制健全，吸引力强；

小公司呢？

要啥没啥怎么办，你舍得分钱行吗？远期承诺总要找一个吧，不然人家凭什么给你卖命？

还有很多企业，明明没有几个人投简历，还不主动出去找简历，不主动联系潜在应聘者，除了抱怨什么都不会，世界上什么事可以不花时间不花钱就能做好？

5.招聘标准一成不变

我被我的第一任老板看中就是因为一条，英语好；

2007年创业那会的要求是，英语好，邮件能力强；

2010年招聘的时候，是英语好，邮件能力强，有电子商务平台操作经验；

2015年的时候，英语好，口语流利，能适应国外出差，地面摆放，有内销经验者优先考虑；

同样是外贸业务，怎么会有如此大的差别呢？

因为外贸形势在变，外贸的途径在变，所以，要求肯定会不一样。

可是绝大部分企业的招聘简章，面试方法n多年没变过，真的能够招聘到合适的人吗？

6.招聘流程粗陋

”我们是小公司，哪有那么多流程啊“

”小公司，不要有大公司的毛病，简简单单的就好了“

”小公司，哪有我们挑别人的份啊，人家看上我们就很不错了“

07年，我们就两个人，10个平房的办公室，两张桌子，两台电脑，够小了吧？但是如果我们当时就是这个心态，可能就不会有今天的我了。

自己都不把自己当回事，谁会把你当回事呢？

公司越小，越承担不了试错成本，挑人不应该更严格才对吗？

我记得我当时最常说的话就是，虽然我们公司现在很小，但是我们不可能永远这么小，这只是起步，我们的要求还是很严格的……

而且当时我还设置了第一轮面试，第二轮面试……

当时的整个流程也较为完善，就算是两个人也会有总结，会议，连合伙人都会开玩笑说，两个人还搞得似模似样的……

记住，你身上散发的那种自信会感染应聘者的。

当然，面临的拒绝是非常多的，那又如何呢？

7.不做招聘管理

中小企业财力有限，不可能有那么大的招聘投入，尤其是大部分平台都是按照简历数来收费，那么做好招聘资料管理就非常有必要了。

假如说，我们看了100份简历并且面试过但是就招聘5个人，就意味着要淘汰掉95个，这95个人可能都是花了大把的时间去聊天的，我们要准确的记录是因为什么原因没有录用，是因为哪个条件不合格，还是因为对方看不上我们，还是其他的原因……

然后建立简历档案库，其实不会那么复杂，一个excel表格就好了，把问题列清楚，公司的情形会变，面试者的情况也会有变化，今天不能结缘，或许明天就能走在一起。

这样公司能够节省大量的成本。

这篇文章会继续，上面的7个问题，都是出自于招聘，我们能遇到的，典型的问题也就这么多了，希望对大家能有帮助，
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