外贸知识

当前位置/ 首页/ 外贸专题/外贸知识/ 正文

【外贸知识】JAC外贸实战:企业问题大汇总(一)

【外贸知识】JAC外贸实战:企业问题大汇总(一)
接触的企业越多,越能感觉到中小企业存活的不易,但是现实的残酷却是明知不易,还是坚持着折腾下去,直到耗尽最后的气力。

今天,我把这么多年里面看到的感受到的企业问题罗列出来,诸位可对号入座。

当然我从来不是光说不练的人,利贸团队有一些行之有效的解决方案。我也会在不影响我们自己发展的前提下写出来。

声明一下,能写的我会毫无保留,不能写的诸位也不要费力来问了。可能会有点乱,请见谅。

1.招聘都是形式所迫

“不缺人招聘干嘛?”

“小公司还需要弄个人事?

这两种思维几乎每一个中小外贸企业老板都有,所以各种问题便出现了。

某个岗位突然辞职,老板感到如临大敌,因为不管他们干得好或者不好,至少事情有人做,但是他们走了,链条断了,必须马上补救。

企业有多长时间呢?一个月?半个月?一个星期?

病急乱投医,各种试错成本就会在此时出现。

So,我的观点是,小企业更需要有一个承担招聘职能的角色,哪怕是兼职(兼任)。

因为企业也要寻求主动换血,对于大部分无标准化无培训体系,高度依赖于外贸业务个人能力的外贸企业来讲,换人如换刀!或凭一个人的进入就能改变一个企业的命运,而这种人是需要时间来寻找的。

人才是一个企业的核心竞争力,可是有几个企业会在这方面真正投入精力、财力呢?

2.招聘全是凭感觉

大企业都有一些标准化的招聘流程,如明确的衡量标准,明确的面试话题,较为清晰的辨别机制,因为他们有人事部门,而人事部门的工作就是天天琢磨如何招聘到更多“合适”的人。

大部分中小外贸企业招聘全凭感觉,感觉对了,一切都没问题,感觉错了,就要承担各类损失,而且不同的人感觉还会不一样。

所以我们要做的是将我们的感觉“具象化”,“具象”就是具体、形象,可评价,可衡量。

具体的方法是,把你要的人的期望素质写出来,然后再把每一个素质设定问题,越接近已知领域越准确,问题越多越准确......

其实这些工作就是利贸为企业做的工作,只要你花点心思和时间,自己也可以做。

我们称之为招聘的标准化。

3.同行有个业务员很牛,我打算挖他过来......

无疑,这是捷径。

但是,也可能是个陷阱!

其实,这个问题是如何判断一个牛人是否真的很牛,且适合自己公司的问题。

我赞成企业通过各种方式引进高级人才,例如利贸的项目主管就是挖来的,我们外贸公司的产品经理也是挖来的,极大的提升了我们的战斗力。

但是,挖人要看准,因为个人表现不仅仅是由个人能力决定。我们见过太多声称自己在某些大企业工作中似乎成绩还不错的人,实际上真材实料并不多。之所以有成绩,更多的是平台提供了能量,一旦脱离这些平台,可能直接会无所适从,就会天天抱怨,这没有那不行,我们原来如何如何,负能量爆棚,为团队带来不可估量的负面影响。

当然,如果他在入职之初就可以清清楚楚的拿出自己的施政方针,希望能够为新东家带来改变,并且愿意耐心的推动改变,这个人就是可用之人了。

所以挖人,沟通极其重要,主要是两方面:

1)他的成绩更多来自于哪?他如何自评?如何把好的体系带进来?他有多少耐心与决心?如果真的无法提供同等条件,他会如何应对?

2)他要如何融入我们企业氛围,说文化有点太高大上,每个企业味道都不一样,能否臭味相投决定了这次联姻是否会带来成果。推陈共新很重要,但是维持稳定,避免大的动荡也很重要。

当然,这些高级人才入职之后,另外一个问题就浮现了,沟通成本!

高级人才所带来的理念,方法和技巧未必能一下子让现有的管理人员甚至老板理解,如果这个时候没有适当的放权和信任,就意味着他们入职之后要首先做思想启蒙或者叫做扫盲工作。

这个工作,谁都不愿意做,效率低,收效慢,要让一个小学生达到大学生的思想认识,那得是付出什么样的努力呢?
转载请注明:王连发 网络营销博客 »  【外贸知识】JAC外贸实战:企业问题大汇总(一)

我要评论